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東村山1丁目 diary

渋谷のIT企業から波佐見焼の会社へ転職!Webディレクション・デザイン・ECなど仕事の話から、食事や映画の感想まで。

無印良品について調べた

『Inspired』というプロダクトマネジメントに関する本を読みました。
読み終えて、ふと他社の事例が知りたくなり、そこはかとなく良品計画について調べてみました。
面白いなと思った記事(商品開発・人事制度・社長インタビュー)を以下に貼ります。
「へ〜、無印ってそんなことやってたんだ」と、興味深かったです。

無印良品の商品開発アイデアの源泉>

http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20150608/284032/
http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20150604/283908/

■一般家庭の生活観察

「オブザベーション」という調査手法を取り入れている。異なる分野の人間がチームを組み、それぞれ複数のテーマを持って一般家庭を訪問、モノがどのように使われているのかを観察したり、住民と話をしたりする。全国から事例写真を集める仕組みもある。生活のありのままの姿を見る。

■顧客との情報交換

くらしの良品研究所のWebサイト「IDEA PARK」で顧客と双方向の情報交換を行っている。集まった情報を仕分けして、開発部に伝えるべき声をピックアップする担当者がいる。

■アドバイザリーボードとのMTG

ブランドコンセプトを維持するために、外部のデザイナーで構成される「アドバイザリーボード」というものがある。
(構成員はグラフィックデザイナーの原研哉氏、プロダクトデザイナー深澤直人氏など)
このボードメンバーと幹部社員が一同に会するミーティングが毎月1回開催される。社内の事柄に限らず、世の中の風潮や出来事、関心を寄せていること、疑問に感じていることなど日々の仕事や暮らしの中でとらえた問題意識を基に、参加者がざっくばらんに意見や感想をぶつけ合う。
一方でボードメンバーにはそれぞれ専門分野があり、対象分野の製品開発に深く関わる。
これとは別に、深澤氏は毎週金曜に来社し、指示を出したり相談を受けたりする時間を設けている。

松井忠三会長が語る良品計画人材育成のポイント>

http://toyokeizai.net/articles/-/11559

■定期的な異動

2月と9月に定期異動がある。部分最適ではなく全体最適の視点を重視するため。派閥や抵抗勢力が生まれないようにする目的もある。

■業務のマニュアル化

経験主義で業務を覚えると、知識が蓄積されない上専門性を身につけるのに時間がかかってしまうため、徹底的に見える化・マニュアル化して全社員で共有している。これにより店舗ごとのばらつきもなくなった。
マニュアルは、現場の声を吸い上げつつ、最新事例に対処できるよう毎月更新している。

■委員会の設置

全社最適・育成視点で異動・配置を検討する「人材委員会」と、さらにその上に研修などを計画する「人材育成委員会」がある。人材委員会は適材適所の配置を実現するための仕組みで、各職候補をノミネートする検討機関。「ファイブボックス」「プロフィールシート」「キャリパー・ポテンシャル・リポート」という3つの評価ツールを使用し、恣意的な評価を排除するようにしている。

<金井雅明社長のインタビュー>

http://business.nikkeibp.co.jp/article/interview/20130704/250683/?P=3&mds

■まず自分で商品価値を考える

原価を見て売価を決めることはしない。自分の設定した売価・価値から入っていって、それを実現するために知恵を出して改善をする。価値を見抜き、価値を設定する。まず自分でマーケティングし、仮説を作る。その後アンケートなどで検証したりもする。

■現場との距離感を大事にする

つねに現場との関わりを持ちながら理解するようにしている。5年先を考えつつも、同時に今何が現場で起きているかを知ることが絶対に必要。

■コンセプトをもつ

日本の「平均点方式」で、世界の「エリート方式」と競争したいと思っている。(別のインタビューで金井氏は「『これがいい』より『これでいい』を商品コンセプトにしていると語っている)



※2015/10/2 追記

元Web事業部長奥谷氏のインタビュー記事

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生活雑貨部エレクトロニクス・アウトドア担当MD開発 大蔵氏のインタビュー記事

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はー、いっちょめいっちょめ。